Élisabeth Borne, ministre du Travail, a visité l’usine Stellantis de Sochaux, ce mardi matin. L’occasion d’aborder la question de la transformation des compétences des salariés alors que l’électrification des véhicules est grandissante et que les effectifs des usines se rétractent. En même temps, les compétences supprimées des uns peuvent-elles bénéficier à d’autres ? C’est l’enjeu du programme Transition collective.
Élisabeth Borne, ministre du Travail, a visité l’usine Stellantis de Sochaux, ce mardi matin. L’occasion d’aborder la question de la conversion professionnelle des salariés alors que l’électrification des véhicules est grandissante et que les effectifs des usines se rétractent. En même temps, les compétences supprimées des uns peuvent-elles bénéficier à d’autres ? C’est l’enjeu du programme Transition collective.
Lundi, le premier véhicule qui doit valider les nouvelles installations de l’usine Sochaux 2022 a débuté son périple. Trois semaines plus tôt que prévu. La transformation de l’usine sochalienne de Stellantis avance à grand pas. Élisabeth Borne, ministre du Travail, l’a constatée ce mardi matin. La refonte de l’usine historique du groupe issu de la fusion de PSA et Fiat Chrysler automobiles (FCA) illustre « la transformation de l’industrie automobile », convient la ministre. Et cette révolution, principalement liée à l’électrification de la mobilité, a des conséquences certaines sur l’emploi, modifiant en profondeur les compétences nécessaires ; on remise au placard les métiers d’hier et on anticipe les métiers de demain. La crise sanitaire a accéléré la dynamique et la pénurie de semi-conducteurs a fragilisé l’emploi.
Dans ce contexte, Stellantis revendique une approche d’accompagnement, de sécurisation et d’anticipation du parcours des salariés. L’approche se veut « prospective », relève Bruno Bertin, directeur des ressources humaines (DRH) de Stellantis France. L’objectif est « d’anticiper les évolutions de l’emploi », complète Marjorie Forestier. Un observatoire des métiers a été mis en place, rappelle Bruno Bertin, classant par catégorie les métiers : à l’équilibre ; en tension ; sensible. Ces méthodes ont été négociées avec les partenaires sociaux, rappelle-t-il, avalisées à 80 % par les représentants du personnel. « C’est une démarche qui nécessite beaucoup de travail et de construction de parcours ; c’est un exercice plus exigeant », insiste Bruno Bertin. L’Unsa regrette toutefois que la méthode de catégorisation « reste opaque ».
Monter en compétences
Les collaborateurs de l’entreprise doivent pouvoir évoluer, dans une démarche de formation continue. « C’est un enjeu majeur », insiste la ministre. Premier outil de Stellantis, le parcours Top compétences. On forme aux métiers de demain les collaborateurs d’aujourd’hui. C’est une transformation interne. 4 500 collaborateurs de Stellantis en ont bénéficié depuis 2012. 80 heures de formation sont accordés sur 18 à 24 mois, en moyenne. C’est ce qui a permis à Vincent Raucaz, ingénieur mécanicien, de devenir électronicien au printemps 2021. Aujourd’hui, il est responsable validation de pièces mécatroniques et de l’intégration des pompes à chaleur pour les véhicules électriques dans l’objectif de gagner de l’autonomie.
L’autre outil, c’est le passeport de transition professionnelle, qui permet de changer de métier et d’entreprise. Cela concerne les métiers sensibles, amenés à disparaître. « La dynamique territoriale est importante, insiste Bruno Bertin. Il y a une mise en relation avec l’écosystème local. » La ministre de relever : « On ne va pas non plus demander aux salariés de quitter l’endroit où ils habitent. » On met en lien des entreprises qui suppriment des postes avec d’autres qui cherchent à recruter, souvent avec difficulté. Et cela concerne tout type d’entreprise et d’activité. Cela « met de l’huile dans les rouages du marché du travail », relève François Guillerey, de l’Unsa.
En moyenne, la durée de formation des salariés s’élève à 677 heures. Les collaborateurs bénéficient d’une formation qualifiante ou diplômante payée par Stellantis pour préparer leur futur métier. Et dans une période de 6 mois, ils peuvent décider de revenir chez Stellantis s’ils ne sont pas convaincus ; près de 10 % des personnes parties, reviennent finalement. « Nous avons la volonté de sécuriser les parcours », insiste Bruno Bertin.
Faire bénéficier des compétences à d’autres
L’un des premiers objectifs de l’accompagnement des collaborateurs concernés « est de rendre visible les opportunités », relève Nadine Guérin, du cabinet LHH, qui suit les salariés Stellantis engagés dans la démarche. Certains souhaitent ce changement. D’autres le subissent. Frédéric, par exemple, travaille aujourd’hui chez un chauffagiste du plateau de Maîche, après 20 ans en horaire de doublage. Cette reconversion lui permet de travailler juste à côté de chez lui. Une avancée, d’autant plus que les bus allaient être supprimés pour venir travailler à Sochaux. Pour la petite entreprise, le fait que la formation de Frédéric soit assumée par Stellantis est un plus qui facilite le recrutement alors que le métier est en tension et que les candidats sont peu nombreux sur le plateau.
L’entreprise d’usinage de précision Mecadep, à Essert, vient d’embaucher 4 anciens de Stellantis, en bénéficiant aussi de ce dispositif. Les quatre sont concernés par l’arrêt de leur activité (l’activité PMTO, lire notre article). Mais ils ont trouvé un point de chute qui les satisfait aujourd’hui ; ils bénéficient même d’un salaire plus élevé. La filière de l’usinage, très exigeante, n’est pas valorisée, regrette le patron de cette PME de 18 salariés, Tarek Bouzid. « C’est pourtant très technique. On parle de géométrie, de connaissance de matériaux », ajoute-t-il. Avec ce dispositif, il comble un problème de recrutement, qui lui permet de répondre à plus de demandes ; auparavant, il était contraint par un effectif restreint et les commandes partaient à l’étranger. « Il y a parfois des compétences que l’on ne sait plus valoriser en interne, relève Élisabeth Borne. C’est bien qu’elle profite à d’autres entreprises. »
Pour les petites entreprises, le dispositif Transition collective « prend en charge 100 % de la rémunération et de la formation du salarié jusqu’à ce qu’il soit prêt à basculer dans une autre entreprise », rappelle la ministre à la fin de sa visite. Ce dispositif permet d’accélérer « les plans de formations », apprécie le syndicat CFE-CGC. Si Force ouvrière adhère à la dynamique, le syndicat « demande plus de moyens pour permettre à chacun d’avoir la possibilité de suivre des formations dont des formations qualifiantes ».
« Éviter les plans sociaux »
Ces mutations ne sont pas simple. Il faut accepter de changer de vie, d’avoir un nouveau métier. Il faut aussi se projeter. Murir le projet. Cette transformation peut être « angoissante », reconnait Élisabeth Borne, notamment lorsque le métier est menacé. Pour autant, cette dynamique d’accompagnement n’est pas toujours perçue comme bienveillante par les salariés. « On n’arrête pas d’avoir des courriers », confie Damien Geoffroy, du site R&D de Belchamp, élu au comité social et économique (CSE) de l’usine, encarté à la CGT. Parfois ce sont des offres d’emplois ailleurs qui sont envoyés par mail. Plus tard, c’est une invitation à refaire son CV ou à participer à un job dating qui est adressée. Enfin, les collaborateurs peuvent recevoir une proposition d’indemnité de départ, dans le cadre du dispositif d’accompagnement des emplois et des compétences. Un type de courrier que Le Trois a pu consulter. Un courrier qui précise que « l’offre » est valide jusqu’à une certaine date. « Il y a une pression constante », dénonce l’élu syndical, alors qu’il estime qu’il y a de plus en plus de personnes qui partent et qu’on demande à ceux qui restent plus d’efforts. « Les conditions de travail se dégradent », critique-t-il. « On sécurise dans une mobilité et une perte d’emploi, raille-t-il, avant de déplorer : On dénature vraiment les mots. » De son côté, le DRH France de Stellantis rappelle l’importance du « volontariat » dans ces dispositifs. Et de souligner : « Si on fait cela, c’est pour éviter les plans sociaux. »
Le 30 juin, le site comprenait 6 746 salariés en CDI et CDD. Au 31 décembre 2012, on comptait 11 293 salariés à Sochaux. Les effectifs ont quasiment réduit de moitié en moins de dix ans. Et certains craignent que l’effectif cible se situe aux alentours de 5 000 salariés avec l’arrivée de Sochaux 2022. L’industrie automobile mute à marche forcée. Et la structure des emplois essaie de suivre.
