Une expertise menée à l’automne 2018 dans la filière turbines à gaz de General Electric, à Belfort et Chonas (Isère), confirme une exposition forte des salariés du géant américain aux risques psycho-sociaux.
Une expertise menée à l’automne 2018 dans la filière turbines à gaz de General Electric, à Belfort et Chonas (Isère), confirme une exposition forte des salariés du géant américain aux risques psycho-sociaux. Des risques dont les remèdes semblent tarder, selon les représentants du personnel. Ils estiment même que la situation s’aggrave alors que le dialogue social est dans une impasse, une action en justice étant envisagée par le comité social et économique.
« Les gens n’ont pas envie de partir. Ils ont envie de se sauver ! » déclare un salarié. « Je n’ai jamais vu la boite dans cet état-là », embraie un autre. « On parle de plans de départs volontaires, mais tout est fait pour encourager les gens à partir », confiait il y a quelques semaines un délégué syndical. Voici un florilège de ce que l’on entend en discutant avec des salariés de General Electric. De prime abord, la conjoncture liée aux multiples restructurations dans l’ensemble du groupe et les craintes d’un plan social à GE EPF, la filière turbines à gaz, pourraient expliquer cet état. Mais le mal-être est profond. Beaucoup plus profond.
Cet état est confirmé par un courrier datant d’octobre 2017, que Le Trois a pu consulter. Les médecins du service de santé au travail de General Electric y alertent la DRH et le directeur du site de Belfort « sur le climat de tension qui règne au sein de l’entreprise ». Ils constatent « des symptômes d’épuisement, d’anxiété, de troubles du sommeil, de fatigue psychique et physique ». Selon les médecins, cela entraîne des « conflits relationnels », voire de la « violence verbale ». À cette époque, près de 80 personnes étaient suivies par les médecins pour « souffrance mentale ». Les principales causes de ce mal-être seraient liées à la charge de travail, au manque de communication ou encore « à la désorganisation complète du travail ». Certains ont le sentiment « d’aller dans le mur », rapportent les médecins. Les managers semblent particulièrement concernés et démunis. Cette lettre n’a été adressée aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT, nommés dorénavant les commissions de santé, sécurité et condition de travail, les CCSCT) par la direction qu’un mois après sa rédaction. Une éternité selon les syndicats. Cette situation a encouragé les CHSCT à mandater unilatéralement une expertise, menée par le cabinet Secafi.
Une situation qui dure
Depuis 2009, les représentants syndicaux alertent sur ces risques psycho-sociaux. À l’époque, une expertise étudie les conséquences d’un système d’évaluation directement issu « d’une méthode américaine », confie un représentant syndical. Un système où l’on place les salariés dans des cases : bon, moyen et mauvais. Et il n’y a pas d’entre-deux. « Les préconisations issues de cette expertise ont été mises à la poubelle », regrette un représentant. En 2013, nouvelle volonté de s’intéresser à ces risques psycho-sociaux. C’est une commission rassemblant direction et représentants syndicaux qui suit le dossier. « Le diagnostic et les préconisations appelaient des actions fortes, rappellent les trois CHSCT dans l’expertise de 2018, avant de regretter : La commission a été dissoute par la direction sans qu’aucune action soit engagée. »
En 2015, une nouvelle expertise est mandatée par la direction, « car ils doivent rédiger le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) », éclaire un élu syndical. C’est la direction seule qui a choisi le cabinet. « Les CHSCT n’ont pas été consultés », certifie un représentant syndical. « Il nous voulait simplement comme caution », relève un autre.
En 2016, mise en œuvre d’un nouvel outil d’évaluation, le PD Tool. Les CHSCT avaient alors rappelé le danger de mettre en œuvre un outil créateur de souffrance au travail. « Avec ce système, n’importe quel collaborateur de General Electric dans le monde peut faire un commentaire ou une observation sur votre travail, remarque un salarié. Qui est-on pour juger le travail de quelqu’un de l’autre côté de la planète ? » À la fin de l’année, le système fournit des notes. « C’est une porte ouverte au harcèlement », s’emporte un représentant syndical. En 2017, les représentants du personnel remarquent également que la direction lance une démarche pour repérer les risques psycho-sociaux, sans « impliquer » les CHSCT.
La lettre des médecins est venue sonner le glas des initiatives de la direction estiment les représentants du personnel. Dans les motivations justifiant leur expertise, ils déplorent justement qu’aucune action permettant de corriger ces facteurs n’ait réellement été engagée. « Les élus du CHSCT regrettent qu’aucune mesure spécifique de prévention n’ait été mise en œuvre pour agir sur les multiples causes liées aux effets des réorganisations successives annoncées et à la dégradation des conditions de travail décrite par les médecins du travail et les élus eux-mêmes, impactant la santé psychologique et physique des salariés », peut-on notamment lire dans l’introduction.
63 % des employés exposés
L’expertise menée en 2018 a notamment reposé sur l’envoi de 1 893 questionnaires. 563 ont été retournés, soit un taux de réponse de 29,7 %. Les risques psycho-sociaux ciblés par l’enquête englobent la charge mentale, la latitude décisionnelle, le soutien social professionnel et le système de veille et d’alerte. L’une des premières conclusions est de constater que 63 % des répondants sont en niveau de risques psycho-sociaux fort (23 %) à très fort (43 %).
Cette exposition à des risques psycho-sociaux a des conséquences notables, notamment sur l’absentéisme. 25 % des salariés exposés à un risque psycho-social fort ou très fort ont eu un arrêt de travail de moins de 30 jours. 7 % de ces salariés ont eu un ou plusieurs arrêts de travail de plus de 30 jours. Cette exposition s’observe également dans la violence au travail. 80 % des personnes qui indiquent avoir reçu une ou des agressions verbales sur leur lieu travail (86 personnes sur les 108 ayant fait cette déclaration) ont une exposition aux risques psycho-sociaux jugée forte ou très forte. 71 % des personnes déclarant avoir sollicité une ou plusieurs visites auprès du médecin du travail (75 sur 105) sont également exposés à des risques psycho-sociaux forts ou très forts.
Cette expertise a également permis de regarder, avant de lancer les études, le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, présenté chaque année par l’employeur. En regardant ces rapports, l’expertise relève que le taux de fréquence et le taux de gravité des accidents augmentent fortement pour la catégorie des ouvriers, « ce qui interroge sur la politique de prévention des risques », note l’expertise. « Il semble que les événements conduisant à un accident sont plus fréquents (+ 11 accidents de 2016 à 2017), et les conséquences plus graves (1 521 journées de travail perdues en 2017 contre 1 158 en 2016) », constate le cabinet Secafi.
L’organisation mise en cause
En termes de charge mentale, la conduite du changement est un facteur de tension pour 71 % des répondants. L’avenir est quant à lui un facteur de tension pour 68 % des répondants. Facteur de tension veut dire que l’élément conduit à ce que le travail soit « réalisé dans des conditions dégradées, incompatibles avec la préservation de la santé », indique l’expertise. L’organisation interne de General Electric est particulièrement pointée du doigt dans la création de ce sentiment. Elle mène à des situations absconses. Belfort n’est par exemple pas une entité en elle-même. Elle accueille des entités. « On a des morceaux locaux d’une entité mondiale », confie un représentant. Son voisin de bureau ne travaille pas forcément avec soi. Les responsables ne sont donc pas forcément sur place. Et cette responsabilité peut être fonctionnelle, régionale ou hiérarchique. « Les priorités peuvent ainsi venir de plein d’endroits différents », remarque un délégué syndical. Antoine Peyratout, par exemple, est General Manager de GE Power France. Il dirige le site de Belfort. Mais il n’a pas forcément de liens hiérarchiques directs avec tous les salariés de Belfort.
« Depuis le début, nous sommes tous d’accord sur les problèmes, concède un représentant syndical. Mais depuis dix ans, nous attendons les solutions. Et cela va de mal en pis. » Ce que redoutent les syndicats, c’est que le mode dégradé des conditions de travail ne devienne le mode habituel. Et certains salariés semblent l’avoir bien compris. Une donnée le confirme. En 2018, 222 salariés ont quitté GE EPF, selon des représentants syndicaux. Et 94 étaient en CDI. « On enregistre 10 départs en moyenne par mois depuis 6 mois », complète un représentant syndical. Dépité. GE EPF emploie 1 900 personnes dans le Territoire de Belfort, sur les près de 4 300 personnes travaillant pour General Electric dans la cité du Lion et à Bourogne. C’est l’entité turbines à gaz qui est dans l’attente, aujourd’hui, de l’annonce d’un vaste plan social.
Sollicitée à plusieurs reprises, la direction belfortaine de General Electric n’a pas souhaité s’exprimer.
Le comité social et économique de GE EPF va en justice
Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont instauré une nouvelle instance pour le dialogue social. Les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont dorénavant des membres du comité social et économique (CSE). Une obligation dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés. À Belfort, au printemps 2018, représentants du personnel et direction ont signé un accord sur la méthode pour définir le périmètre et les missions de ce CSE. Conformément à la loi, une commission de santé, sécurité et condition de travail (CSSCT) doit être instaurée. C’est le nouveau vocable des anciens CHSCT. Les représentants syndicaux voulaient que ces commissions en reprennent les missions, notamment en matière de prévention dans l’entreprise, dans les analyses des accidents ou dans la consultation de cette instance quand il y a de nouvelles machines installées dans l’usine. Au mois de septembre, les contours du nouveau CSE sont signés. Les élections sont organisées à l’automne. Le nouveau CCSCT est mis en place le 29 novembre. Mais vraisemblablement, rapidement, les informations ne remontent pas jusqu’à lui. Dans l’article L. 2315-27 du code du Travail, il est écrit que « le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ». C’est cette notion de gravité qui interpelle les représentants syndicaux. Dorénavant, ils ne sont plus sollicités sur tous les accidents. Seulement, lorsque c’est grave. C’est pourtant, selon eux, en faisant de la prévention dès le début que l’on évite les situations graves. Face à cette situation figée, les membres du CSE ont d’abord décidé de boycotter les instances du CCSCT. « On ne veut pas cautionner », confie un élu. Et ils viennent de passer une étape supérieure : le CSE vient de mandater un avocat pour ester en justice pour non-respect de l’accord du CSE, qui prévoyait justement que les missions de prévention fassent parties des prérogatives du CCSCT. Selon les représentants syndicaux, il n’y a pas de respect de l’esprit de l’accord. « C’est le premier CSE mis en place chez General Electric, note un représentant. Et le dialogue social va se régler au tribunal. » Un symbole déroutant.
